La entrevista de trabajo es un trámite tan absurdo como inevitable. El trance, como se sabe, habita en un estadio entre el surrealismo y la arbitrariedad. Pocas cosas más frustrantes para un aspirante calificado que ser sometido a los lugares comunes de los reclutadores u oficiales de recursos humanos de medio pelo: ¿Por qué deberíamos contratarlo?, ¿cómo se ve en cinco años?, ¿podría describir sus mayores fortalezas y debilidades?, ¿cuánto le gustaría ganar?, entre otras bobadas.
En teoría, la idea de formular estas preguntas orientadas a la autoevaluación es la de dibujar un perfil tridimensional del individuo - la personalidad verdadera detrás de la frialdad del currículum vitae-, pero lo cierto es que no sólo fracasan en esbozar con honestidad al entrevistado, sino que tienden a reafirmar los prejuicios discriminatorios del entrevistador. En principio, cualquier persona medianamente inteligente jamás revelaría una falla real frente a la persona que piensa contratarlo (“mi bajo nivel de concentración deriva en que sea un procrastinador consumado”), por lo que las respuestas a esta clase de cuestionamientos siempre van a tratar de presentar una fortaleza como debilidad (“mi alto nivel de compromiso a veces provoca que la gente se sienta presionada por mi empeño”).
El reclutador, claro, argumentará que no busca una respuesta precisa, sino una plataforma que le permita conocer al entrevistado en corto. Esto también es un error. El reclutador observa lo que desea ver en una entrevista, y poco más. Es un fenómeno similar al que se da con los médicos. Un potencial paciente busca a un doctor en función de su historial y preparación, pero por lo general el factor que inclinará la balanza para considerarlo como su médico de cabecera es qué tanta confianza le inspira su aspecto y actitud. Hay pacientes que confunden amabilidad con capacidad profesional. La edad es otro factor: mientras más joven sea el doctor, más cuestionado será por personas de edad mediana y avanzada, independientemente de que sea un genio en cierta especialidad. Cualquier abogado especializado puede acreditar que el motivo principal que moviliza a los demandantes en los juicios de negligencia médica no es la incapacidad evidente, sino la sensación del demandado de haber sido víctima de la carencia de empatía del médico en cuestión. Hay doctores ineptos que son considerados como eminencias por el simple hecho de mostrar un “trato humano” con el paciente. Por eso hay personas enfermas que prefieren morir a cambiar de doctor.
Para muchos reclutadores, la “buena presencia” (eufemismo que esconde prejuicios que van desde el color de piel al lugar donde se vive) pesa más que cualquier otra cosa. Si un candidato les resulta particularmente agradable, no es extraño que intenten detectarle habilidades y activos inexistentes, de manera similar a la que un pretendiente le adjudica cualidades imaginadas a una persona que le parece atractiva en la primera cita. Allen Huffcutt, doctor en sicología y catedrático de Bradley University, sostiene que la contratación laboral debe reorientarse a privilegiar cuestionarios basados en escenarios relativos al trabajo específico a desempeñar, y no en abstracciones que nos permitan “conocer íntimamente a la persona”. Hoy está de moda afirmar que la “inteligencia emocional” es más importante que el conocimiento factual para resolver un problema específico. “Las habilidades se pueden aprender, pero el espíritu y la personalidad no”, dicen los autodenominados gurús del management en congresos de Recursos Humanos. La generalización es aberrante. Es tiempo de volver a confiar más en el doctor House que en los simpáticos homeópatas que nos hacen plática y nos preguntan por nuestra familia cada vez que vamos a comprar un remedio natural.