El principal aliciente del crimen es el silencio. Botón de muestra: hace algunos años, el poderío de la mafia siciliana no se explicaba por la falta de voluntad de los altos mandos italianos para combatir el crimen, ni por la ausencia de descontento social ante la violencia, sino por una dinámica menos evidente: la Omertà, un código de honor siciliano que, en términos básicos, consiste en una promesa de silencio entre criminales en el caso de ser aprehendidos por las autoridades o por miembros de una pandilla rival externa.
La Omertà es producto de una formación cultural que equipara el silencio con el sentido de pertenencia al grupo social de referencia. Si uno de los miembros habla es condenado a una muerte social que hace palidecer a la misma muerte física. Códigos de impunidad como la Omertà existen en todas las disciplinas humanas. En el ambiente empresarial mexicano, el más evidente es el “techo de cristal”, término que hace referencia al tope imaginario que los hombres le imponen a las ambiciones laborales de las mujeres en los corporativos. El “techo de cristal” no es una regla escrita, pero sí es un código de conducta prácticamente tatuado en la mente de varios mandos empresariales.
La mayoría de las mexicanas sufren aún de diversas formas de discriminación. Salvo algunas notables excepciones -Blanca Treviño, líder de Softtek; Guadalupe Philips, la recién nombrada directora general de ICA-, resulta francamente raro ver a mujeres como CEO’ s de corporaciones 100 % nacionales. De acuerdo con la última fase del Equity Business Research, estudio realizado por Victoria 147, fundación especializada en la mujer, sólo 52.15% de los encuestados comparten la percepción de que la empresa donde labora es sensible a temas de género, mientras que el resto reportó que prevalecen desigualdades salariales y prejuicios sobre la capacidad de las mujeres para asumir cargos directivos, así como desconocimiento sobre el tema, desinterés y prácticas inflexibles en torno de la maternidad.
No todo es negro. Falta mucho por recorrer, pero hay señales de que la población femenina conquistará las gerencias medias y altas a un ritmo más acelerado en los próximos años. En principio, las mujeres nacidas después de la década de los 60 fueron educadas bajo paradigmas más desarrollados de equidad sexual, por lo que ya no compiten con los hombres por los puestos ejecutivos de trabajo, sino por alcanzar resultados que les permitan llegar a los cargos directivos. Si bien la discriminación se impone en las altas jerarquías, la masa crítica alcanzada por las mujeres empuja cada vez más alto al “techo de cristal”, con la esperanza de romperlo en el largo plazo.
Por otro lado, las mujeres cuentan con cualidades que resaltan más en esta llamada “era del conocimiento”. Por lo general, el ejecutivo mexicano, en especial el que rebasa los 40 años, adora el protocolo y es exageradamente respetuoso de las jerarquías (le gusta alabar y ser alabado). En el caso de las mujeres, este “jefismo” tiende a desdoblarse con menor intensidad. Los hombres consideran a su jefe como una figura de autoridad con la que hay que consultar cualquier decisión, las mujeres socializan de manera más horizontal, tanto con sus superiores como con sus subordinados. El management moderno apunta precisamente hacia esta clase de interdependencia horizontal, donde la capacidad femenina de socializar sustituye al servilismo que caracteriza a los hombres de las empresas tradicionales. Y es que como bien dice Camille Paglia, autora de Sexual Personae, es en esta capacidad de comunicación donde yace la clave del enorme poder femenino.