«El jefe manda, el líder lidera. El jefe ordena, el líder escucha. El jefe por libre, el líder en equipo. El jefe es pasado, el líder futuro» @luisemiliofdez, 31/03/15
Surfeando en las redes sociales encontré una nota sobre las recomendaciones de Laszlo Bock —Vicepresidente de Gestión de Personas de Google— para retener colaboradores valiosos en las empresas. Carlos González es el autor de aquellas líneas, publicadas en Negocios1000. Los interesantes temas expuestos me motivaron a buscar más información sobre Bock. Así encontré su libro “La nueva fórmula del trabajo”. Lo recomiendo.
En las contundentes ideas del jefe de Recursos Humanos de Google, se advierte la experiencia en la gestión de equipos y climas laborales. Los mejores empleados no se quedan en un trabajo únicamente por la remuneración económica; permanecen en una organización, apunta Laszlo, por la calidad de las personas con quienes trabajan y por la sensación de que la actividad desempeñada vale, es significativa. La sentencia continúa generándome una sonrisa de completo acuerdo.
Perder colaboradores valiosos tiene un costo muy alto. La experiencia y el conocimiento que se van representan un monto económico importante para la organización. No obstante, en mi opinión el aspecto financiero es el mal menor, la merma más barata. También en cuanto al clima laboral el golpe duele. Dependiendo de las circunstancias de la salida y de su comunicación, en el resto del equipo pueden nacer ideas venenosas: “los buenos se van”, “no le interesas a los jefes”, “de poco vale el esfuerzo”, “este no es buen lugar para quien sí trabaja”.
La importancia del equipo y de percibir que nuestros esfuerzos poseen valor y trascendencia son más que una “quincena motivacional”. Detrás se encuentra la dimensión humana y transformadora del quehacer profesional: un espacio en el que, además de dedicarle una gran cantidad de tiempo y esfuerzo, empeñamos sueños y aspiraciones, ilusiones propias y familiares. También, exigencias de la sociedad cuyo bienestar depende en buena medida de este trabajo.
La actividad profesional es más que un ejercicio físico; su importante papel desarrollador de la persona y de la sociedad exige descubrir en él a los seres humanos que, más que un cheque, nos buscamos a través del quehacer profesional.
Un salario distinto.
El ancla en el trabajo no es el dinero, siempre que las necesidades (Ojo. Dije “necesidades”, no “deseos”) estén satisfechas. Tampoco nos quedamos por las prestaciones. La experiencia de Bock es clara y concuerdo. Agregaría un comentario. La gestión de un buen equipo y el reconocimiento de su trabajo, más que consejos en la gestión de personal, son el reconocimiento del elemento central de toda empresa: “lo humano”, el potente capital del que dependen las transformaciones más sólidas y decisivas en las organizaciones.
Ubiquémonos en el ejemplo. Basta pensar en la historia de cada quien para advertir el deseo por permanecer en aquellos espacios cálidos donde somos tratados como personas, es decir, con respeto, amabilidad, reconocimiento… y también exigencia. Sí. El talento no se queda en las empresas porque te pidan pocos resultados. Al contrario. La exigencia, adecuadamente planteada, es una forma de reconocer el potencial del colaborador, el cual sólo se aprecia (¡nuevamente!) en espacios donde se estima la centralidad de las personas.
Pensar estos temas me lleva a recodar la anécdota de un amigo a quien su exigente jefe —cuando lo notaba estresado por la gran cantidad de actividades que le había asignado— le repetía con aprecio y agradecimiento: «Ánimo. Te pido mucho porque puedes mucho». El quehacer no disminuía, pero la confianza que el jefe depositaba coloreaba un ambiente laboral distinto, de mayores perspectivas, equipo, crecimiento. A tanto llegó esta buena relación que, años después y pese a algunas cariñosas “mentadas de madre”, la amistad continúa. No pretendo una historia cursi, sino real. Es entendible que un ambiente de trabajo donde prevalecen los valores necesarios para advertir la fundamental dimensión humana de nuestros colaboradores sea un espacio fértil para generar vínculos sólidos. Reconocer a las “personas” en el equipo posibilita, de igual manera, relaciones de respeto, lealtad, honestidad, amistad.
La anécdota narrada también deja ver el relevante papel de quien lidera para conseguir equipos exitosos. Es común que las virtudes y los defectos del jefe permeen a la organización. Por ello, tampoco es extraño que muchos descontentos opten no tanto por un proyecto distinto, sino por un jefe diferente. Las ideas de Bock, entendidas como el reconocimiento de “lo humano” en la empresa, no son nuevas. Mucha sangre corrió a lo largo de milenios para alcanzar condiciones laborales dignas. Sin embargo, tal vez los conceptos del encargado de los Recursos Humanos en Google son especialmente apreciados en una generación, me refiero a la de los “Millenials”, que concede gran valor a disfrutar el trabajo (y la vida en general); a la originalidad; la personalización del ambiente; al reconocimiento de sus labores; el ambiente de colaboración informal, divertido y democrático; al equilibrio entre trabajo, salud y vida social, etc.
Una última idea. La generación millenial nació entre 1980 y 1995. Así, en cuanto a colocaciones laborales —y pese a la juventud de algunos CEO´s de empresas tecnológicas— en general estos jóvenes aún no ocupan las posiciones de primer nivel en las organizaciones. Desde la antesala, y con una perspectiva distinta propiciada por su contexto histórico, advierten el mundo con una visión distinta a las de sus jefes; usualmente de mayor edad. En estas circunstancias, el diálogo entre ellos puede ser un reto porque, como previene W. Shakespeare, «la sangre joven no obedece un viejo mandato». Y como dice don Guillermo Rías del Pueblo: «Chango viejo no aprende maroma nueva».
Para Cybel, por aprecio e identificación.