En 2018, un año marcado por la incertidumbre electoral y escenarios de limitado crecimiento económico, la lucha por atraer, conservar y desarrollar talento se ha tornado más intensa que nunca. No podría ser de otra manera: el talento calificado no sólo es inmune a los recortes y la reducción de costos, sino que se torna en un codiciado activo para todas aquellas compañías que desean presentar una propuesta de valor que les permita mantenerse en la pelea. ¿Qué hacer para no ser un anacronismo más en esta lucha descarnada?
Más que una crisis general de empleo, el aceleramiento de los cambios tecnológicos, económicos y sociales ha tornado obsoletas dimensiones enteras de las cadenas productivas tradicionales, lo que ha redundado en el despido de millones de personas cuyos conocimientos son ya anacrónicos en la segunda década del siglo XXI. Este cambio de paradigmas también les ha abierto la puerta a aquellos ejecutivos familiarizados con las nuevas herramientas. ¿Qué competencias son fundamentales para sacarle provecho de esta coyuntura? El ejecutivo ideal maneja hoy ocho competencias divididas en dos campos: cognitivo y actitudinal. Las del ámbito cognitivo son: uno, lingüísticas y de comunicación, expresar ideas de manera palmaria y precisa; dos, científicas y tecnológicas, que cuestiones como la biotecnología no le suenen a la persona como ciencia ficción; tres, matemáticas, capacidad para razonamientos aritméticos; cuatro, digitales, uso desenfadado y fluido de las nuevas herramientas. En el ámbito actitudinal, las competencias son autonomía e iniciativa personal, autoaprendizaje, responsabilidad social y sensibilidades artísticas y culturales.
Para los trabajadores latinoamericanos, los satisfactores básicos (remuneración, estabilidad y beneficios) siguen siendo importantes, pero lo son mucho más para quienes sólo tienen una formación tradicional; los más jóvenes, al saber que a la larga contarán con mayores posibilidades para alcanzar posiciones más altas y especializadas, son más exigentes en cuanto a la naturaleza que les puede aportar el trabajo y el aprendizaje. Sean veinteañeros o cuarentones, lo importante es no perder el tiempo y conectarse con la época.
Las credenciales académicas, si bien vistosas y necesarias, no son suficientes para acreditar talento. Los reclutadores en las empresas valoran la experiencia que vaya más allá del servicio social: una persona sin experiencia, independientemente de los estudios con los que cuente, va a ser mucho menos competitiva que un individuo con un historial laboral. El costo de la curva de aprendizaje va a ser mayor. La empresa debe cultivar el talento en dos vías: por un lado, continuar con su preparación académica y obtener más conocimiento estratégico del ramo, y por otro, interactuar con las diversas áreas que conforman la empresa y obtener una visión panorámica de cómo se lleva un negocio. El dominio simultáneo de estos dos caminos le permitirá al individuo perfilarse como un ejecutivo digno de puestos gerenciales y directivos.
¿Cómo imagina la comunidad empresarial al ejecutivo promedio de Recursos Humanos (RH)? Salvo algunas encomiables excepciones, la mayoría imagina a un ejecutivo estrictamente administrativo que maneja las nóminas, las afiliaciones al IMSS y poco más. Nada más alejado de la realidad. El departamento de RH es un eje fundamental en el desarrollo de las corporaciones, orientado a jugar un papel clave en la detonación de cambios al interior de la organización y cada vez más ajeno a las inercias tradicionales que se empeñan en considerarlo como un sector “no estratégico”. Para ser competitivas, las empresas deben profesionalizar sus departamentos de RH y encabezar el cambio. Sólo el talento atrae talento.
@mauroforever
